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Teletrabajo y Trabajo Remoto desde la mirada de la Psicología Laboral

Las distintas esferas del quehacer humano se han visto alteradas con la llegada de las Cuarentenas obligatorias por el Covid-19. El ámbito laboral no es la excepción con la gran cantidad de personas ue han sido enviadas a sus viviendas aseguir su rutina por teletrabajo o trabajo remoto. Es por eso que desde el Colegio de Psicólogos de Córdoba una comisión viene trabajando sobre comoasesorar en temas laborales a las distintas organizaciones y Gobiernos sobre el tema. De esa Comisión, conversamos con Estela Humeréz*, que esto nos respondía:

¿Cómo están respondiendo las organizaciones a la pandemia?

Como ocurre en cualquier situación crítica, no puede haber una respuesta homogénea al impacto producido por COVID-19. Cada empresa lo ha recibido en diferentes momentos de su trayectoria y con diferentes recursos para responder. Al mismo tiempo, nos encontramos con algunos coletazos de la primera noticia, sorpresiva y en algunos casos abrupta. Las empresas tuvieron que tomar decisiones que, yo creo en muchos casos, siguieron una inercia similar al momento previo, transferida a las modalidades del Teletrabajo o trabajo online. En algunos casos, durante la segunda semana se comenzaron a ver algunas falencias por lo cual los procedimientos tuvieron que ser revisados.
Las empresas son una caja de resonancia de la sociedad. Por esa razón ellas en sus interrelaciones, en el entramado de vínculos que experimentan sufren las complicaciones que también se experimentan de manera social.

¿Qué consultas llegan a los psicólogos laborales desde las empresas?

En principio, las consultas de las empresas u organizaciones con las que trabajo, tuvieron que ver principalmente con la necesidad de reestructuración, la revisión de los procedimientos y sus modificaciones, pero fundamentalmente en cómo se podían dar respuestas ante la urgencia y emergencia sin tener un impacto negativo sobre los trabajadores y trabajadoras, sabiendo que las medidas debían adoptarse de manera inmediata.

¿El Teletrabajo es la solución más adecuada?
La alternativa de Teletrabajo o Trabajo Remoto no fue, en primera instancia, una respuesta para cualquier empresa. En mi caso personal, trabajo con una empresa que brinda servicios educativos en modalidad remota. Por supuesto, estos colaboradores tenían muchísimo más ejercicio en la prestación del servicio de esa manera, si bien sufrieron algunas modificaciones también. En otros casos me consultaron respecto a la falta de capacitación de algunos colaboradores para realizar teletrabajo considerando prudentemente no pretender transferir inmediatamente la modalidad presencial al teletrabajo en base a la mera disposición de un equipo tecnológico.

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¿Es lo mismo Teletrabajo que Trabajo Remoto?

Creo que es importante resaltar algunas diferencias entre teletrabajo y trabajo remoto. Si bien no son términos nuevos, se configuran en las realidades emergentes de las organizaciones y contextos laborales. La modalidad de ambos tiene que ver con un trabajo a distancia y se entiende en general que el teletrabajo está convenido entre un empleador y un trabajador, mientras que el trabajo remoto es una modalidad impuesta por la empresa. El lugar desde donde se realiza el teletrabajo puede ser cualquier espacio adecuado y convenido a tal fin, mientras que para el trabajo remoto se fija un domicilio, ya sea el del colaborador/a o el de la empresa. También hay una diferencia en relación a la propiedad de los equipos con los que se brinda el servicio. En el caso del teletrabajo son equipos del trabajador y solo en algunos casos son provistos por la empresa. En el trabajo remoto es la empresa la que provee los equipos y el servicio de conectividad.

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¿En qué se modifica desde lo psicológico este nuevo formato laboral?

Todo esto se relaciona también con otro aspecto que hace a la estabilidad laboral que el tabajador necesita para ejercer su tarea: es el aspecto de la Seguridad y la Salud. En el caso del trabajo remoto ambos están a cargo de la empresa, mientras que en el teletrabajo se puede llegar a convenir. En esta emergencia los trabajadores confirmados con un diagnóstico de COVID-19 así como aquellos que se encontraban con licencias médicas se encuentran en un marco donde se le suspende la obligación de prestar sus servicios, sin afectar el pago de sus remuneraciones. Respecto a los demás trabajadores, si bien aún no tenemos evidencias sistematizadas, se percibe una sensación de amenaza de su estabilidad laboral, al bajar la producción y actividad.

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¿Trae alteraciones a nivel conductual de los trabajadores?
Otro de los aspectos a tener en cuenta ante estas modificaciones en los sistemas organizacionales, es el horario laboral dentro del cual los trabajadores/as deben estar disponibles. Creo que hay que considerar este aspecto de manera particular por sus repercusiones en la vida cotidiana de los trabajadores/as y de aquellas personas con quienes conviven en esta situación de aislamiento social. El teletrabajo, en general, suele demandar un estado de comunicación o conexión permanente debido a las características de la contingencia.
En el trabajo remoto o en el trabajo online hay dos conceptos que se modifican radicalmente que son el de tiempo y espacio. Son conceptos que cambian, se relativizan y esto hace que quienes abruptamente tienen que responder con esta modalidad se vean notablemente afectados. El horario de disponibilidad laboral ya no es fijo, el espacio tampoco. Por eso, quienes tuvieron que responder abruptamente tratando de adaptar algún espacio en sus viviendas, por ejemplo, pueden haber tenido algunas dificultades con repercusiones en la calidad del servicio prestado.
Hay que tener en cuenta que todos estos cambios repercuten en la dimensión emocional del trabajador quien puede sentir que no está dando un servicio pleno, que no está satisfecho con lo que está haciendo y a quien la incertidumbre lo embarga todo el tiempo. Por eso, necesita consultar permanentemente, puede tener dificultades en su entorno en cuanto a ruidos, iluminación, y otros factores que en el lugar fijo de la empresa no representaban un problema pero que en la situación emergente debe sufrir distintas acomodaciones.

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¿Qué modalidades se presentan en la implementación de estas nuevas modalidades?

Otro tema de esta contingencia son los trabajadores que por algún motivo se han negado a realizar su trabajo en la modalidad online o remota. Esto puede deberse a la falta de capacitación, falta de equipos o conectividad adecuada, entre otros. Muchas empresas han debido brindar licencias a estas personas, por ejemplo, para compensar la cantidad de horas a futuro, o bien, diseñar otras medidas.

¿Qué aspecos se deben cuidar desde los niveles gerenciales?

Si bien estamos en un plan de emergencia y en un periodo crítico, la comunicación en la cultura organizacional sigue siendo prioridad. La manera de comunicar, el estilo comunicacional, el contenido, los canales de comunicación, y el circuito comunicacional, son absolutamente prioritarios para lograr resultados efectivos. Se usan correos electrónicos institucionales, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales y otros dispositivos análogos. Si bien cada empresa tiene ciertos protocolos establecidos de acuerdo a los niveles de responsabilidad, en estos días de pandemia se ha pedido, en muchos casos, un estado de conexión permanente lo cual genera stress ya que no permite desligarse de la función laboral. Existe entonces la necesidad de una capacidad de autorregulación que no es igual en todos los trabajadores. Es por ello que considero que las organizaciones deben brindar ciertos espacios de contención y acompañamiento.
Seguramente en esta cuarta semana los gerentes están revisando e implementando las maneras organizacionales más expeditivas y efectivas. Creo que ellas tienen que contemplar los niveles de ansiedad y stress de los colaboradores en relación a las demandas laborales.
Es importante que los gerentes tomen en cuenta su responsabilidad como empleadores en cuanto a la capacitación de los colaboradores, si la necesitaran, para el manejar de equipos o tecnologías para realizar su trabajo de manera remota.

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¿Cómo pueden ayudar los psicólogos a las empresas?

El acompañamiento a las gerencias tiene que ver con la selección y puesta en funcionamiento de sistemas organizacionales a través de plataformas y aplicativos informáticos de tal manera que agilice la tarea para ir generando confianza en los trabajadores y habilitando mecanismos para el uso adecuado de los sistemas de trabajo remoto.
Uno de los temores de los gerentes en la modalidad remota se refiere a la confidencialidad de la información. Es por eso que se debe indicar que los trabajadores no deben subrogar sus funciones ni dar acceso a terceros respecto a la información organizacional que manejan.

¿Hay algún modelo a seguir?

Se trata de muchas dimensiones que se deben acomodar, reacomodar y cuidar en esta realidad dinámica que estamos viviendo globalmente. Por esa razón, es imposible tener recetas que sirvan para todos y para mirar a las empresas y trabajadores como sistemas homogéneos o como un universo homogéneo. Hoy más que nunca hay que respetar las particularidades y la cultura de cada empresa, así como las condiciones y los recursos personales de los trabajadores. Creo que la empatía será la condición más adecuada para que gerentes y colaboradores puedan ejercer eficientemente las tareas asignadas. También una plasticidad para abordar toda esta cotidianeidad que se ve modificada en distintos aspectos.

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¿El rol del psicólogo en esta pandemia cuál es?

Por esta razón nuestro rol nos permite desde la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, dar un aporte absolutamente necesario en cada empresa pequeña, familiar, mediana o grande para poder en equipo encontrar las mejores soluciones tratando de brindar esta perspectiva general de Salud y con un enfoque de Derechos. En estos momentos es cuando debemos trabajar juntos para sostenernos entre todos de acuerdo a las posibilidades que generan las medidas de Gobierno y desde el concepto de Salud integral que tiene que vernos como personas convivientes y en comunidad. nbsp;

 

* Biodata Estela Humérez: Maestrando en Bioética, Facultad de Ciencias Médicas, UNC – Licenciada en Psicología – Profesora de inglés – Traductora Pública. Grados obtenidos en la Universidad Nacional de Córdoba. Ex -profesora de Estudios Socioculturales y Práctica Docente en el profesorado de Inglés del Instituto Superior de Formación Docente Juan XXIII. Manager Ciclos Asistencia Psicológica, área clínica y organizacional. Asesora organizacional permanente en ES Argentina para el plan Ceibal en inglés, programa de educación remota del gobierno de la República Oriental del Uruguay. Tutora pedagógica ISP Juan XXIII. Co-coordinadora de la Comisión de Psicología Laboral y Organizacional del Colegio de Psicólogos de la Provincia de Córdoba.
[16:58, 9/4/2020] Psicoeduc Estela Humerez: 1) Mis prácticas son en el ámbito organizacional (en lugar de laboral). Sobre el impacto del COVID-19 en las empresas y los trabajadores.